Etätyöstä poimittuja oppeja TBC-jäsenyritysten kertomana

 

Millaisia asioita TBC-jäsenyrityksissä on otettu jatkuviksi käytänteiksi etätyövaltaisesta ajasta? Entä mitä halutaan jättää taakse? Kysyimme mielipiteitä tähän kolmelta eri jäsenyritykseltä, kolmesta eri näkökulmasta. Oletteko te jo keskustelleet etätyön opeista yrityksessänne? Lukiessasi kannustamme Sinua pohtimaan, mikä olisi oma toiveesi yrityksenne työnteon organisointiin tulevaisuudessa.

Johan Gröndahl Fastems, Hankinnan näkökulma

“Fastemsilla on otettu käyttöön tiimikohtainen sopiminen lähi- ja etätyön määrästä ja ajankohdista. Tämän mahdollistaa luottamus ihmisiin ja siihen, että työt hoituvat. Etänä työskentelyn mahdollistaa myös jatkossa se, että kaikki ovat olleet pakotettuja laittamaan etäyhteydet kuntoon. Oma tiimini on ottanut käyttöön 2-3 lähipäivää viikossa ja se tuntuu olevan yrityksessämme yleinen käytäntö.

Kellotaajuus asioiden hoitamisessa on tihentynyt murroksen myötä. Nähtäväksi jää, miten oman stressitilan ja kuormituksen hallitseminen onnistuu. Tähän asiaan on syytä kiinnittää huomiota, sillä näen tämän terveysriskinä pidemmällä aikavälillä. Kommunikointi eri kanavissa tehostaa toimintaa niin kauan, kun eri työkalujen määrä pysyy hallinnassa. Nopeiden asioiden viestiminen sähköpostin ulkopuolella on mielestäni hyvä asia.

Jatkossakin tulemme varmasti tapaamaan sidosryhmiä etänä, eli etäpalaverit ovat tulleet siinä mielessä jäädäkseen. Mikään ei tule kuitenkaan poistamaan tarvetta ihmisten tapaamiseen kasvotusten. Mielestäni kasvotusten kannattaa hoitaa esimerkiksi yhteinen suunnitteleminen brainstorm -tyyppisessä kommunikoinnissa.

Hankinnassa on tärkeää nähdä toimittajia kasvokkain. Toimittajat palvelevat meitä tilojensa ja henkilöstönsä kautta ja on tärkeää saada näkymää siitä, millaista yrityksessä on. Yhteistyön laatu, oikea-aikaisuus ja tehokkuus on keskeistä, koska tuotantoprosessista on ulkoistettu toimittajaverkostolle niin paljon.”

Pirjo Brunnila UPM Raflatac, Esihenkilön näkökulma

“Ensinnäkin toivon, että etätyö tulee jatkossakin olemaan osa työskentelykulttuuria. Pidän sitä nykyaikaisen työpaikan peruspiirteenä, joka vaikuttaa moneen asiaan: imagoon, rekrytointiin sekä jouston lisäämiseen arkeen, kun töihin siirtyminen ei vie erillistä aikaa.

Meillä on käytössä joustava työskentelymalli, joka mahdollistaa työskentelyn sekä toimistolla että etänä. Tiimeittäin sovitaan, miten työ jakautuu.

Osa asioista on tehokkainta hoitaa etänä, osa taas paikan päällä kasvokkain keskustellen. Esimerkiksi uusia ideoita tai innovaatioita pohdittaessa erilaisten osallistujien huomioiminen luonnistuu helpommin paikan päällä. Uusien tiimien muodostamisessa yhteisen tekemisen rajoittuminen etäyhteyteen on tuonut haasteita, vaikka tähänkin on toki löydetty työkaluja ja säännölliset palaverikäytännöt. Kameroiden päällä pitäminen etäpalaverissa on edellytys.

Esihenkilön näkökulmasta koen, että rekrytoinnit tulisi jatkossa järjestää kasvokkaisina tapaamisina. Olen havainnut, että yritykseen tulee yhä useammin nuoria työntekijöitä, jotka ovat koko työuransa ajan työskennelleet kotoa käsin. Pyrin näissä tilanteissa korostamaan lähityön merkitystä.

Iso asia on myös jaksaminen ja ihmisten hyvinvointi. Olen huolissani, että korona ja Ukrainan uutiset ovat aiheuttaneet hyvinvointiin liittyviä ongelmia. Poikkeusaikojen kokemuksia tulisi analysoida ja niistä tulisi oppia. Tulevaisuudessa tulee antaa tilaa tunteiden läpikäynnille ja saada työkaluja tähän hetkeen.”

Heidi Tapaninaho-Pitkänen ja Annika Virtanen, Tampere-talo, HR-näkökulma

“Pandemian alusta asti päätimme, että vaikeinakin aikoina rakennamme tulevaa ja kehitämme ketterästi käytäntöjä, joiden avulla pystymme varmistamaan liiketoimintamme jatkuvuutta ja tekemään työtä. Uusia käytäntöjä on rakennettu yhdessä koko henkilöstön kanssa.

Otimme käyttöön hybridityöskentelymallin. Jokainen on voinut koko pandemian ajan tehdä työtä parhaaksi katsomallaan tavalla. Toki elämysten tarjoajana meillä on myös paljon läsnätyötä. Sekä asiakas- että henkilöstönäkökulmasta loimmekin turvallisen tapahtuman konseptin, jossa turvallisuus ja laatu näkyvät pieniä yksityiskohtia myöten.

Hybridityöskentelynkin aikana on tärkeää pitää huolta työhyvinvoinnista, yhteisöllisyydestä ja ennen kaikkea sisäisestä viestinnästä. Loimmekin mallin, jossa koko talon henkilökunta kokoontuu keskustelemaan tärkeistä asioista yhdessä saman pöydän ääreen joko livenä tai etänä. Tämä jäi pysyväksi käytännöksi.

Otimme käyttöön myös uuden sisäisen viestinnän kanavan. Varmistamme, että jokainen henkilöstöstämme tietää, missä menemme. Tiedolla johtamisen maailmassa tieto ei ole valtaa, vaan se, miten tietoa yhdessä hyödynnämme.

Tavoitteenamme on vahvistaa myös yrityskulttuuriamme. Selvitimme, mitkä asiat ovat henkilöstöllemme merkityksellisiä. Tiimeissä suunnitellaan kehittämistoimenpiteitä, joilla varmistetaan, että merkitykselliset asiat toteutuvat. Kehitämme osaamistamme esim. TBC:n koulutusten ja verkostojen avulla. Korona ja hybridityöskentelymalli ovat myös haastaneet meitä sekä johtamiskulttuurin että esihenkilötyön kehittämiseen.

Normaalimpaan arkeen on vielä matkaa ja olemmekin Tampere-talossa tiedostaneet, että muutos on pysyvää. Mielellämme kuulisimme myös muilta TBC:n jäseniltä hyvistä käytännöistä ja jatkamme yhteistä sparrailua ja kehittämistä.”