Miten yrityksen konsernirakenne ja kansainvälisyys vaikuttavat osaamisen kehittämisen kokonaisuuteen?
Haastattelimme henkilöstön kehittämisen aiheesta Ingersoll Rand -konsernin henkilöstöjohtajaa Kirsi Vihusaarta. Hänen vastuullaan on Pohjois-Euroopan HR-tiimi ja -toiminnot, minkä lisäksi hän toimii HR Business Partnerina kahdelle globaalille liiketoimintalinjalle.
Mitä osaamisen johtaminen merkitsee teille?
”Yrityksen kannalta on äärimmäisen tärkeää, että henkilöstön osaaminen on ajan tasalla ja että onnistumme tunnistamaan osaamisen, jota tarvitaan menestymiseen ja kasvuun. Yrityksen kannalta paras vaihtoehto on onnistua tarjoamaan mielekkäitä kasvunpolkuja omille työntekijöille, mutta ilman systemaattista työtä se ei ole mahdollista”, Vihusaari painottaa.
Osaamisen pitäminen ajan tasalla mahdollistaa sen, että strategiaa saadaan edistettyä ja yritys pysyy mukana liiketoimintaympäristön asettamissa muutostarpeissa.
Esihenkilöiden rooli
Esihenkilöiden merkitys osaamisen kehittämisessä on Ingersoll Randilla suuri. ”Esihenkilöillä on tärkeä rooli oman tiiminsä kehittäjänä ja siksi on erityisen tärkeää pitää myös esihenkilöiden osaamisesta huolta”, Vihusaari sanoo.
Vaikka osaamisen kokonaisuudesta pidetään huolta yrityksen puolelta, on erittäin tärkeää, että yksilöt tunnistavat myös itse oman vastuunsa osaamisensa kehittämisessä. ”Meillä jokaisella on vahvasti vastuu toteuttaa omaa kehittymisestään, koska sitä ei voi esihenkilö tehdä henkilön puolesta”, Vihusaari toteaa.
Osaamisen johtamisen vuosittain toteutettavat osa-alueet ja niiden perusteella tehtävät toimenpiteet
Tärkeimmät osaamisen johtamiseen liittyvät osa-alueet ovat kaksi kertaa vuodessa pidettävät tavoite- ja kehityskeskustelut sekä Talent Review prosessi.
Tavoite ja -kehityskeskustelut startataan vuoden alussa ja niitä pidetään globaalisti kaikille toimihenkilöille. Paikallisesti voidaan myös toteuttaa keskustelut tuotannon työntekijöille, kuten Suomessa tehdään. Keskustelut toteutetaan esihenkilö-alaiskeskusteluina.
”Tavoite- ja kehityskeskusteluilla on kaksi tärkeää tavoitetta: jalkauttaa ja linjata henkilön tavoitteet liiketoiminta-alueen strategisiin tavoitteisiin ja käydä keskustelua henkilökohtaisesta kehittymisestä. Niissä käydään läpi henkilön vahvuudet ja kehittymisalueet, joiden pohjalta sovitaan vähintään kaksi konkreettista tavoitetta myös tälle osa-alueelle”, Vihusaari kuvaa ja jatkaa ”Konkreettisia toimenpiteitä voivat olla esimerkiksi oman tehtävän laajentaminen projektiin osallistumisen tai erilaisten koulutuksien tai valmennuksien muodossa. Myös mentorointi on yksi vaihtoehto.”
Talent Review prosessissa esihenkilöt arvioivat oman tiiminsä potentiaalia ja sitä, kuinka työntekijät voisivat kasvaa tuleviin tehtäviin. Prosessi haastaa esihenkilöt ja johtajat pohtimaan tiimiläisten suoriutumista, kokemusta, taitoja, johtamisominaisuuksia, oppimiskykyä, kehitystarpeita ja sopivuutta nykyiseen tehtävään ja mahdollisia kasvunpolkuja seuraaviin tehtäviin yrityksen sisällä. Prosessi auttaa myös tunnistamaan ja tekemään suunnitelmia liiketoiminnan avaintehtäviä koskien.
Omien e-learning ja koulutuskokonaisuuksien lisäksi koulutuksia toteutetaan ulkoisten toimijoiden tai kumppaneiden kanssa. ”TBC:n tarjonta on tuonut paljon uusia mahdollisuuksia meidän henkilöstöllemme, koska sieltä on helppo valita tilaisuuksia ja osallistua niihin. TBC:llä tunnistetaan tulevaisuuteen vaikuttavia teemoja ja tuodaan niiden pohjalta alustuksia esimerkiksi verkostoihin. TBC:n vahvuus on asiakaslähtöisyys, koska valikoimaa kehitetään yhdessä meidän kanssamme”, Vihusaari iloitsee.
Konsernitasolta ohjausta prosesseihin
”Konsernirakenne vaikuttaa osaamisen johtamiseen paljon, koska on olemassa tietyt globaalit prosessit, jotka ohjaavat toimintaamme. Samat globaalit HR prosessit koskettavat joka maata ja kaikkia liiketoiminta-alueita”, Vihusaari kertoo.
Konsernin tasolta tulee yhteisesti vuosittain suoritettavia koulutuksia, kuten Code of conduct- koulutus. Se sitouttaa yrityksen arvomaailmaan ja eettisiin toimintaperiaatteisiin. Tämän lisäksi konsernitasolla määritellään vaihtuvateemaisia kokonaisuuksia, kuten tällä hetkellä ajankohtaisena oleva monimuotoisuuden teema. Monimuotoisuuteen liittyen Ingersoll Randilla järjestetään koulutuksia, joiden tarkoituksena on nostaa tietoisuutta asiasta ja poistaa ennakkoluuloja.
Osaamisen kehittämisen edistämiseksi on myös maa- tai aluekohtaisesti järjestettäviä ryhmiä, kuten women inclusion group. Näissä ryhmissä tunnistetaan kyseiseen ryhmään liittyviä osaamisen kehittämisen osa-alueita ja tehdään niiden pohjalta toimenpidesuunnitelma. Yksi koulutuskokonaisuus joka noussut esille ja toteutettu EMEAI laajuisesti on women leadership koulutuskokonaisuus, jonka tarkoituksena on vahvistaa naisten johtamisosaamista ja tunnistaa asioita, jotka estävät naisia nousemasta johtotehtäviin.
Konkreettisilla toimenpiteillä kehittymiselle aika kalentereihin
Suurimpana haasteena osaamisen kehittämiseen liittyen yrityksessä nähdään olevan se, että ihmiset saisivat kehittymisellensä ajan kalentereihin. Oman työkuorman ja kehittymisen sovittaminen yhteen vaatii suunnitelmallisuutta, missä aikaisemmin mainittujen konkreettisten kehittämistoimien on nähty auttavan.
Osaamisen johtaminen on kurkistamista tulevaisuuteen, nykytilanne tiedostaen
HR:n roolina on tunnistaa tulevaisuuden osaamistarpeita ja mahdollistaa niiden saavuttaminen.
”Osaamisen johtamisessa katsotaan asioita tulevaisuuden näkökulmasta. Tärkeää on se, että katsotaan tarpeeksi pitkälle sitä, millaista osaamista tarvitaan ja miten henkilöiden osaamista voidaan lisätä”, Vihusaari summaa.
