Mitä tapahtuu kulttuurille, kun organisaatio kasvaa nopeasti?

Artikkeli on tekoälyn tuottama, ja se pohjautuu 8.5.2026 pidettyyn TBC Henkilöstökokemusverkoston tilaisuuteen.  

 

Kasvu muuttaa organisaatiota väistämättä. Kun henkilöstömäärä kasvaa, liiketoiminta laajenee ja arki monimutkaistuu, myös kulttuuri joutuu testiin. Toimintatavat, jotka toimivat 20 tai 50 hengen organisaatiossa, eivät enää välttämättä kanna sellaisenaan seuraavaan kasvuvaiheeseen. 

Silti juuri kulttuuri on usein yksi kasvuyrityksen suurimmista vahvuuksista. Se näkyy tavassa tehdä päätöksiä, kohdata ihmiset, ratkaista ongelmia ja tehdä yhteistyötä. Siksi yksi tärkeimmistä kysymyksistä kasvavassa organisaatiossa onkin: miten säilyttää kulttuurin vahvuudet ilman, että organisaatio jähmettyy tai menettää kykynsä uudistua? 

TBC:n henkilöstökokemuksen verkoston tilaisuudessa Integrata Oy:n liiketoiminnan HR-kumppani Anna Kaisko avasi konkreettisesti sitä, miltä tämä muutos näyttää käytännössä nopeasti kasvaneessa organisaatiossa.  

 

Kulttuuri ei synny arvoista vaan arjen teoista 

Monessa organisaatiossa kulttuurista puhutaan arvojen kautta. Todellisuudessa kulttuuri näkyy kuitenkin ennen kaikkea siinä, miten ihmiset toimivat silloin, kun kukaan ei erikseen ohjaa. 

Kasvuvaiheessa tämä korostuu erityisesti. Pienessä yrityksessä toimintatavat välittyvät usein luonnostaan ihmiseltä toiselle, mutta organisaation kasvaessa yhteinen ymmärrys ei enää synny itsestään. Siksi kulttuuria täytyy alkaa sanoittaa näkyväksi. 

Integratassa tätä on rakennettu manifestoimalla toimintatapoja ja ajattelumalleja, jotka ohjaavat arjen tekemistä. “Me ennen minua”, “ajattelu ennen ohjetta”, “rohkeus ennen rutiinia” ja “tarkoitus ennen toimintaa” eivät ole vain seinälle kirjoitettuja lauseita, vaan niitä hyödynnetään aktiivisesti esimerkiksi rekrytoinnissa, perehdytyksessä ja johtamisen tukena.  

Samalla on noussut esiin tärkeä käytännön havainto: ihmiset tarvitsevat konkreettisia esimerkkejä enemmän kuin pitkiä strategiadokumentteja. Organisaatioiden kannattaa pysähtyä pohtimaan, näkyvätkö arvot oikeasti arjen toiminnassa. Ymmärtävätkö ihmiset esimerkiksi, mitä “yhteistyö”, “vastuu” tai “rohkeus” tarkoittavat käytännössä heidän omassa työssään? 

 

Myös itseohjautuvuus tarvitsee johtamista 

Kasvavissa organisaatioissa puhutaan paljon itseohjautuvuudesta ja matalista hierarkioista. Käytännössä moni organisaatio huomaa jossain vaiheessa saman asian: mitä enemmän ihmisiä, sitä enemmän tarvitaan myös selkeyttä, koordinointia ja johtamista. 

Integratassa pitkään toiminut esihenkilötön malli toimi hyvin silloin, kun organisaatio oli pienempi. Kasvun myötä huomattiin kuitenkin, että ihmiset tarvitsivat enemmän tukea, sparrausta ja yhteistä suuntaa. Rakenteita ei kuitenkaan rakennettu kontrollin vuoksi, vaan ihmisten onnistumisen tueksi. Lähi-ihmisten rooli nähtiin ennen kaikkea valmentavana: heidän tehtävänsä ei ollut mikromanageerata, vaan auttaa ihmisiä onnistumaan ja pitää huolta siitä, että yhteistyö toimii. 

Kasvavassa organisaatiossa yksi tärkeimmistä kulttuuriteoista onkin usein selkeys. Jos ihmiset joutuvat jatkuvasti arvailemaan vastuita, päätöksentekoa tai tavoitteita, energia alkaa kulua epävarmuuteen.  

 

Psykologinen turvallisuus ei tarkoita konfliktien välttelyä 

Nopeasti kasvavissa organisaatioissa korostuu usein psykologisen turvallisuuden merkitys. Sillä tarkoitetaan ympäristöä, jossa ihmiset uskaltavat kysyä, kokeilla, tehdä virheitä ja nostaa ongelmia esiin ilman pelkoa. 

Psykologinen turvallisuus ymmärretään kuitenkin joskus väärin. Se ei tarkoita sitä, että kaikki olisi aina helppoa tai että vaikeita keskusteluja välteltäisiin. Päinvastoin, toimiva kulttuuri mahdollistaa sen, että asioista voidaan puhua avoimesti myös silloin, kun aiheet ovat hankalia.  

Tilaisuudessa korostui ajatus siitä, että hyvä johtaminen voi olla samaan aikaan sekä vaativaa että välittävää. Suoruus ja empaattisuus eivät sulje toisiaan pois. 

Monessa organisaatiossa vaikeita keskusteluja lykätään liian pitkään, vaikka juuri niihin tarttuminen ajoissa vahvistaa kulttuuria. Usein ongelmia ei synnytä itse haastava keskustelu, vaan se, ettei keskustelua koskaan käydä. 

 

Rekrytointi rakentaa kulttuuria joka päivä 

Kasvavassa organisaatiossa kulttuuri muuttuu jokaisen rekrytoinnin myötä. Siksi rekrytointi ei ole vain osaajien löytämistä, vaan samalla myös kulttuurin rakentamista. 

Integratassa korostetaan vahvasti yhteistyökykyä, yhteistä tekemistä ja halua oppia yhdessä.  

Samalla tunnistetaan myös tärkeä riski: jos kaikki ihmiset ovat liian samanlaisia, organisaatio voi alkaa vältellä ristiriitoja ja hidastua päätöksenteossa. Kasvun aikana kulttuuria ei siis pidä vain suojella, vaan sitä täytyy kehittää aktiivisesti. 

Tilaisuudessa nousi kiinnostavasti esiin myös ajatus siitä, ettei organisaation tarvitse olla kaikille sopiva. Tärkeämpää on olla avoin siitä, millaiseen toimintatapaan organisaatio perustuu ja mitä ihmisiltä aidosti odotetaan.  

Rekrytoinnissa kannattaa osaamisen lisäksi arvioida myös sitä, millaista yhteistyötä, toimintatapaa ja energiaa ihminen tuo mukanaan organisaatioon. Samalla on hyvä pohtia, tarvitseeko organisaatio lisää samanlaisuutta vai myös uusia näkökulmia. 

 

Kulttuuri näkyy siinä, mitä organisaatio sallii 

Kulttuuria ei määritä vain se, mitä organisaatio sanoo arvostavansa, vaan myös se, mitä se sallii arjessa. Jos yhteistyötä arvostetaan puheissa mutta palkitaan vain yksilösuorituksia, kulttuuri alkaa ohjata ihmisiä eri suuntaan kuin oli tarkoitus. Sama näkyy myös siinä, miten palautetta annetaan, miten ihmiset kohdataan ja miten muutoksista viestitään. 

Kulttuuri ei siis ole irrallinen HR-projekti tai yksittäinen työpaja. Se rakentuu jatkuvasti organisaation arjessa, pienissä teoissa, päätöksissä ja kohtaamisissa. 

Siksi organisaatioiden kannattaa tarkastella kriittisesti myös omia käytäntöjään: tukevatko ne aidosti niitä asioita, joita kulttuurissa halutaan vahvistaa?  

 

Kulttuuri ei pysy ennallaan kasvussa 

Kasvu vaatii uusia rakenteita, uusia toimintamalleja ja joskus myös vanhoista tavoista luopumista. Samalla organisaation pitäisi kuitenkin pystyä säilyttämään se ydin, joka tekee siitä tunnistettavan ja ihmisille merkityksellisen. 

Vahva kulttuuri ei tarkoita muuttumattomuutta. Usein vahvin kulttuuri on juuri sellainen, joka pystyy uudistumaan menettämättä itseään.