Mitä tapahtuu, kun ihminen saa toimia vahvuuksistaan käsin? 

TBC Liiketoimintajohdon verkosto 17.9.2026 – Vahvuusjohtaminen @Unfair Lean Marketing 

Voiko olla olemassa tilanne, jossa sekä työntekijä että työnantaja sanovat, että tämä on hyvä? 

Tästä lähdettiin liikkeelle, kun TBC:n liiketoimintajohdon verkosto kokoontui Unfair Lean Marketingin tiloihin Tampereella. Tilaisuuden alustajina toimivat Unfair Lean Marketingin toimitusjohtaja Johanna Raiskio joka on vienyt vahvuusjohtamisen käytäntöön omassa organisaatiossaan, sekä johtajuuden ja työelämän kehittäjä, puhuja ja tutkija Johanna Huhtamäki. 

Heikkouksien minimointi estää epäonnistumisen, mutta ei luo erinomaisuutta 

Johanna Huhtamäki avasi tilaisuuden yhdellä lainauksella, joka tiivistää koko vahvuusjohtamisen ytimen: 

”Paras mahdollisuus yksilöiden kehittymiseen on heidän vahvuuksiinsa sijoittaminen, ei heikkouksien käsittely. Heikkouksien minimointi voi estää epäonnistumisen, mutta sillä ei voida luoda erinomaisuutta.” 

Tutkimukset ovat osoittaneet tämän kerta toisensa jälkeen. Ihminen oppii, kehittyy ja kasvaa parhaiten silloin, kun hän saa toimia vahvuuksistaan käsin. Ja mikä yllättävää: kun ihmiset saavat toimia vahvuuksistaan käsin, monet ongelmat tulevat mitättömiksi. Ei siksi, että ongelmat katoaisivat, vaan siksi, että energia suuntautuu sinne missä kasvua tapahtuu. 

Käytännön esimerkki keilaamisesta kiteyttää ajatuksen: kun aloittelevalle keilaajalle sanottiin ”varo tuota virheellistä otetta” kehitys jäi puoliintumaan. Kun toiselle ryhmälle sanottiin ”tuo jalkatyöskentelysi on upea, vahvistetaan sitä lisää” he kehittyivät lähes 100 prosenttia paremmin. 

Sama mekanismi toimii niin urheilussa, koulumaailmassa kuin johtamisessa. 

Kolme edellytystä kollektiiviselle vahvuudelle 

Yksilötason vahvuuksien tunnistaminen on vasta lähtökohta. Todellinen muutos syntyy, kun vahvuudet saadaan toimimaan tiimin ja organisaation tasolla. Tähän tarvitaan kolme asiaa: 

1. Tietoisuus vahvuuksista
   Ihmiset tarvitsevat yhteisen kielen puhua vahvuuksistaan. Ilman sitä vahvuudet sekoittuvat helposti osaamisalueisiin, arvoihin tai persoonallisuuden piirteisiin ja niistä on vaikea puhua rakentavasti. Kun tiimi tietää toistensa vahvuudet, arjen yhteistyö muuttuu: palautteen antaminen helpottuu, roolitus selkeytyy ja ristiriitatilanteet saavat uuden näkökulman.
2. Vahvuuksien uskottavuus
   Jos organisaation kulttuuri, ääneen tai äänettömästi, hyväksyy vain tietyn tyyppiset vahvuudet, muut jäävät piiloon. Esihenkilöiltä kuullaan usein: ”yritin tehdä vahvuustyöskentelyä tiimissäni, mutta ihmiset eivät suostuneet kertomaan vahvuuksiaan.” Syy on useimmiten se, että ensin pitää rakentaa luottamus siihen, että vahvuuksia todella arvostetaan, ei vain sanoa niin.
3. Vahvuuksien koordinointi
   Tutkimukset osoittavat mielenkiintoisen ilmiön: vahvuuksien koordinointi joko toimii kunnolla tai ei ollenkaan. Jos sitä tehdään puolittaisesti, puhutaan vahvuuksista kerran vuodessa ja palataan arjen kiireeseen, se saattaa jopa heikentää suorituskykyä. Vahvuusjohtamisen pitää olla osa johtamisfilosofiaa, ei yksittäinen työkalu.

Miltä tämä näyttää käytännössä? Case Unfair 

Johanna Raiskio avasi konkreettisesti, miten vahvuusjohtaminen on rakennettu Unfair Lean Marketingissa. 

Lähtökohtana oli yksinkertainen kysymys: voiko olla olemassa tilanne, jossa sekä työnantaja että työntekijä voivat sanoa, että tämä on hyvä? 

Käytännössä tämä on tarkoittanut sitä, että jokainen tiimiläinen on tehnyt vahvuuskartoituksen ja tulokset on purettu läpi yhdessä. Vahvuudet ovat kaikkien nähtävillä, ei vain esihenkilön pöytälaatikossa. Tiimien kokoonpanoa ja asiakkuuksien jakoa mietitään vahvuuksien kautta: kuka toimii parhaiten kenen kanssa, kuka tuo mitäkin lisäarvoa. 

Erityisen konkreettinen esimerkki: yhdessä asiakkuudessa tiimi oli toiminut tehokkaasti vuosia ja kaikki tiimin jäsenet kokivat, että pääsivät hyvin käyttämään vahvuuksiaan. Tiimin vahvuuskeskustelussa nousi esiin kysymys, mitä jos asiakkuus kasvaisi nopeasti. Vahvuuskartoituksen kautta käytiin läpi mitä isompi muutos asiakkaan päässä vaikuttaisi meihin. Tulimme siihen tulokseen, että tiimiä kannattaisi hetkellisesti täydentää uusilla jäsenillä, joiden vahvuuksissa korostuvat uteliaisuus ja luovuus.   

Raiskio myös tiivisti oman johtamisfilosofiansa: ”En tykkää sanasta palaute. Tykkään puuttua. Jos näen jotain, puutun siihen heti, vahvuuksien kautta.” 

Mikä esihenkilöltä vaaditaan? 

Tilaisuudessa nousi esiin kysymys, joka pysäytti: kuinka paljon yrityksissä on allokoitu aikaa esihenkilötyöhön ja johtamiseen? 

Vahvuusjohtaminen ei tapahdu kehityskeskusteluissa kerran vuodessa. Se vaatii läsnäoloa, jatkuvaa keskustelua ja kykyä nähdä ihminen, ei vain roolia. Kuten Raiskio sanoi: ”Tämä ei tarkoita, että työ on pumpulia. Tavoitteet ovat kovat, vaatimukset kovat. Mutta se, että ihmiset pääsääntöisesti pääsevät käyttämään vahvuuksiaan, se on se juttu.” 

Käytännön nyrkkisääntö: 60 prosenttia työn pitäisi olla sellaista, jossa saa käyttää omia vahvuuksiaan. 30 prosenttia on kehittymistä ja epämukavuusalueella toimimista. 10 prosenttia on ihan välttämätöntä mutta ei niin innostavaa, ja se kuuluu asiaan ja jokaisen työhön. 

Kolme ajatusta vietäväksi omaan arkeen 

Pienryhmäkeskusteluista ja tilaisuuden oivalluksista nousi esiin kolme konkreettista asiaa: 

Aloita tietoisuudesta
Tee vahvuuskartoitus itsellesi ja tiimillesi ja jaa tulokset avoimesti. Luo yhteinen kieli, puhukaa avoimesti vahvuuksista ja luokaa yhteistä ymmärrystä. 

Muuta palautteen suunta
Sen sijaan että etsit mitä korjata, kysy: missä tämä ihminen on luontaisesti parhaimmillaan ja miten vahvistamme sitä? 

Tee se osaksi arkea, ei projektia
Vahvuusjohtaminen ei ole työkalu, joka otetaan esiin kerran vuodessa. Se on tapa, jolla näet ihmiset ja johdat päivittäin. 

Tilaisuuden lopuksi osallistujat jakoivat omia high five -tyylisiä käytäntöjään tunnistaa ja nostaa esiin hyvää omissa organisaatioissaan. Variaatioita oli paljon: herkkukaappeja, kehutuskanavia, pistepalkkiomalleja, läpinäkyviä äänestyssysteemejä, joista osassa oli onnistuttu, osassa kompasteltu. Yhteinen havainto oli, että pienetkin käytännöt voivat muuttaa paljon, kunhan ne ovat aitoja eivätkä jää yksittäisiksi tempuiksi. 

Kokemuksista syntyi idea: TBC Live -tapahtumaan 22.10.2026 rakennetaan näistä oma pitchaus-workshop, jossa organisaatiot pääsevät jakamaan omia käytäntöjään lyhyesti ja konkreettisesti. Lisätietoja tulossa. 

Kiitos Unfair Lean Marketing hyvistä järjestelyistä, Johanna Raiskio ja Johanna Huhtamäki hyvästä alustuksesta sekä kaikille osallistujille hyvistä keskusteluista!

 __________________________________________________________________________

TBC järjestää säännöllisesti liiketoimintajohdon verkostotilaisuuksia, joissa pirkanmaalaiset johtajat jakavat kokemuksia ja oppivat toisiltaan. Seuraavat tilaisuudet löydät osoitteesta tbc.fi/tilaisuudet. Artikkeli pohjautuu 17.9.2026 pidettyyn TBC verkoston tilaisuuteen ja sen koostamisessa on hyödynnetty tekoälyä.